Teleworking

Flexibilitou v zaměstnání k větší harmonizaci rodinných a profesních rolí

Informace v tomto článku byly aktuální k 31.08.2008.

Za hlavní příčiny růstu flexibilních forem zaměstnání v posledních desetiletích se považuje změněná situace na trhu práce. V našem konkrétním případě se budeme zabývat pouze částečnými úvazky, které představují nejlepší způsob sladění rodinných a profesních rolí.

Hlavní příčinou růstu zaměstnanosti na částečný úvazek je především rostoucí poptávka po práci ze strany žen. Flexibilita forem zaměstnání neumožňuje pouze lepší a snadnější způsob, jak zvládat rodinu a práci zároveň. Má i své stinné stránky, které spočívají v tom, že velká část flexibilních zaměstnání se nachází na tzv. sekundárním trhu práce, který je charakteristický nedostatečně chráněnou, nestabilní, špatně placenou prací, bez naděje na kariérní postup a možnosti dalšího vzdělávání.

Zaměstnanost na částečný úvazek

Podíl zaměstnaných osob na částečný úvazek je v ČR výrazně nižší než v zemích EU; většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů). V roce 2005 pracovalo na částečný úvazek 4,9 % všech zaměstnaných (8,6 % žen a 2,1 % mužů). Ve srovnání s EU u nás podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek vykazuje dlouhodobě klesající tendenci; v období 1994–2005 se snížil ze 7 % na 4,9 % (Výběrová šetření pracovních sil, 1994–2005).

V původních zemích EU se podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek zvýšil ze 16,6 % na 20,2 % (ženy z 32,1 % na 36,2 %, muži z 5,3 % na 7,7 %). Nejvyšší podíl osob pracujících na částečný úvazek najdeme v Nizozemsku (46 %), kde pracuje na částečný úvazek ¾ pracujících žen, v rámci EU jedna třetina. V nových členských zemích není gendrový rozdíl tak patrný díky celkově nižší zaměstnanosti na částečný úvazek.

Z velké části se jedná o ženský typ zaměstnanosti. V Evropské unii tvoří až 80 % všech částečně zaměstnaných ženy (v ČR 75 %). U mužů se nejvíce zaměstnaných na částečný úvazek koncentruje na konci věkového spektra, u žen to je spíše uprostřed věkového spektra (30–44 let).

Důvody nízkého zájmu o zaměstnání na částečný úvazek:

1. Nízká nabídka pracovní síly preferující zaměstnání na částečný úvazek. Tuto formu pracovních poměrů dnes využívají převážně ženy s dětmi či jinými rodinnými příslušníky vyžadujícími zvýšenou péči, dále důchodci nebo zdravotně postižení občané. Nezájem zaměstnanců spočívá zejména v nízkých mzdách nedosahujících úrovně průměrné mzdy v národním hospodářství.
2. Ve většině oborů nejeví velký zájem o částečné úvazky ani zaměstnavatelé. Výjimkou je oblast služeb, zejména nadnárodní řetězce obchodních domů, telekomunikace, pošty a zemědělství. Personalisté přiznávají, že mají problémy se získáváním pracovníků na částečné úvazky. Odbory se často brání nadměrnému využívání částečných pracovních úvazků ustanoveními v kolektivních smlouvách o minimálním a maximálním počtu odpracovaných hodin týdně.
3. Neexistence systému podpory částečných úvazků jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců, jaký najdeme v mnoha západoevropských zemích. Důvodem je zejména skutečnost, že částečné zaměstnání není zatím považováno za účinný způsob snižování nezaměstnanosti (zejména kvůli nízké mzdové úrovni). Nejčastější formou vládních programů nebo opatření podporujících rozvoj částečných úvazků v západoevropských zemích jsou finanční pobídky: úlevy na daních (Velká Británie), snížení příspěvků na sociální zabezpečení (Francie, Belgie), přímé dotace zaměstnavatelům nebo zaměstnancům. Tyto programy jsou často cílené na různé skupiny pracovní síly, např. nezaměstnané (job-rotation) nebo lidi ve věkové skupině 60–64 let.

Závěr

Z vývoje zaměstnanosti na částečný úvazek v ČR můžeme zcela jednoznačně říci, že ve srovnání s vyspělými evropskými zeměmi jsou možnosti harmonizace rodiny a zaměstnání v ČR využívány poměrně málo. Částečné úvazky u nás nejsou dostatečně atraktivní pro zaměstnance ani pro zaměstnavatele. Přístup zaměstnavatelů k zaměstnávání rodičů malých dětí je v zásadě korektní, na straně druhé však nepožívají ani žádné zvláštní výhody.

Zákoník práce definuje nárok na zkrácení pracovní doby nebo jinou úpravu týdenní pracovní doby, a to zejména u rodičů pečujících o dítě mladší 15 let (dále těhotné nebo zaměstnance, kteří dlouhodobě sami pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu). Zákonem vymezený nárok na zkrácení pracovní doby však v našich podmínkách nízkého zájmu o kratší pracovní dobu nestačí. Pro rozvoj flexibility pracovní doby je nutné udělat mnohem více, a to:

• zajistit nárok na stejná práva a požitky jako osoby pracující na plný úvazek, hlavně na profesní růst a vzdělávání;
• zavést schémata přímé podpory – dotace, úlevy na daních, zvýhodnění v důchodovém systému.

MGR. Miriam Kotrusová, PHD.
Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha
(redakčně zkrácený příspěvek z konference „Komplexní rodinná politika jako priorita státu aneb je ČR státem přátelským k rodině?“, 28.–29. 11. 2006)