Nový zákoník práce (2. část) / 12. Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, teleworking, homeworking

Informace v tomto článku byly aktuální k 31.08.2008.

Stále více zaměstnanců volá po tom, aby jim zaměstnavatelé umožnili práci doma. Podle průzkumu je to více než 48 procent zaměstnanců. Mnohé firmy však tuto formu zaměstnání, někdy nazývanou teleworking nebo homeworking, nepřipouštějí s odůvodněním, že to právní předpisy neumožňují.

Nový zákoník práce neklade této flexibilní formě zaměstnávání žádné překážky. Naopak, v § 317 uvádí podmínky, za nichž je možné vykonávat práci z domova.

Zaměstnanec může pracovat na dálku podle pokynu zaměstnavatele a místem výkonu práce nemusí být bydliště zaměstnance (tzv. teleworking). V případě homeworkingu jde o práci v místě bydliště. U zaměstnanců se uplatní tzv. samořídicí schopnost, neboť pracovní kontakt je stavěn na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který pracuje mimo pracoviště a dosahu obvyklé a běžné kontroly zaměstnavatele. Charakteristickým rysem takového způsobu zaměstnání je využívání moderních informačních a komunikačních technologií.

Nejčastěji se tento způsob zaměstnávání uplatní podle § 317 zákoníku práce. Toto ustanovení upravuje právní poměry tzv. domáckých zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Pro takové zaměstnance jsou některé odchylky od právní úpravy "klasického" pracovního poměru. Jinak pro ně platí obecná právní úprava jako v případě ostatních zaměstnanců v pracovním poměru.

ZVLÁŠTNOSTI PRÁVNÍ ÚPRAVY

Zaměstnanci pracující doma mohou k výkonu sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. To je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V pracovní smlouvě by se nemělo zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

U těchto zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb, suvenýrů, upomínkových předmětů apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.

Pracovní doba je i pro tyto zaměstnance nejvýše čtyřicet hodin týdně. Vzhledem k tomu, že tito zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné jim zajišťovat náhradu mzdy při osobních překážkách v práci.

Nový zákoník práce ve zmocňovacím ustanovení umožňuje, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při překážkách v práci, které budou uvedené v prováděcím předpisu (nařízení vlády). Dosavadní úprava umožňuje poskytovat náhradu mzdy při těchto překážkách v práci: úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost, tedy bytové zařízení), při výkonu funkce a plnění občanské povinnosti, např. jako svědek.

Skutečnost, že na tyto zaměstnance se nevztahuje ustanovení zákoníku práce o rozvržení pracovní doby, má další důsledek: nemohou uplatňovat nárok na příplatek za práci, nebo náhradu mzdy za práci v neděli nebo ve svátek.

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. I kdyby mu při práci pomáhali rodinní příslušníci a způsobili škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru. Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této pomoci, není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal, podle ustanovení občanského zákona o náhradě škody, výhradně jen zaměstnanec, který jejich pomoci sám používal.

Vedle ustanovení zákoníku práce o domáckých zaměstnancích je možné k práci z domova využít i další legislativní prostředky:

  • - pracovní smlouvu s dohodnutým výkonem práce doma a s časovým vymezením nebo jiným určením trvání pracovního poměru,
  • - dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr,
  • - vhodný rozvrh pracovní doby,
  • - kombinace uvedených forem.

TELEWORKING A PRÁVO EVROPSKÉ UNIE

Teleworking patří mezi aktuální problematiku řešenou nejen na stupních jednotlivých států, ale je předmětem diskuse i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jedná se např. o některá doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997, podpis Rámcové dohody o práci na dálku podepsanou 16. července 2002 evropskými sociálními partnery ETUC, UNICE/UEagentur práceME a CEEP. Ve většině evropských států je teleworking využíván v různých formách, odlišujících se navzájem podle místa výkonu práce.

Zaměstnanec (teleworker) má prakticky stejný právní status jako "klasický" zaměstnanec (je tomu tak např. v Rakousku a Itálii). Problematika pracovních úrazů je upravena odlišně u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy se často vyskytuje institut zvláštního pojištění na vybrané události v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele (např. v IBM Germany se poskytuje pojištění proti úrazům při pracovních cestách, nebo proti pracovním úrazům utrpěným mimo objekt zaměstnavatele apod.).

TELEWORKING V NOVÉM ZÁKONÍKU PRÁCE

Nový zákoník práce počítá se zvláštní povahou práce některých zaměstnanců, kterými jsou zejména zaměstnanci pracující v teleworkingu mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází z předpokladu, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy podle § 51 občanského zákoníku.

Tím může být odstraněna řada současných legislativních problémů, které dosud v teleworkingu existují.

Zdroj: Právní rádce
Autor: Ladislav Jouza

Celý článek zde.