Je skutečně nutné chodit do práce?

Informace v tomto článku byly aktuální k 31.08.2008.

Homeworking – teleworking – flexibilní pracovní doba

Mgr. Miroslav Krutina

S rozvojem informačních technologií, možností komunikovat on-line přes internet, dokonce možností telefonovat přes internet,se nezbytnost každodenního osobního kontaktu mezi kolegy resp. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vytrácí. Vzniká otázka, je skutečně nezbytné, aby zaměstnanec každý den vážil cestu do zaměstnání a zpět? Je nezbytné, aby zaměstnavatel držel zaměstnanci na pracovišti nákladné pracovní místo? V mnoha profesích nikoli. Alespoň po část pracovního týdne.

V zájmu šetření času a nákladů přistupuje stále více zaměstnavatelů k částečnému využívání možnosti distanční spolupráce (spolupráce na dálku) zejména práce z domova. V současnosti pracuje  domácnosti v zemích EU 9 milionů osob - 3% práceschopného obyvatelstva, v USA 20 milionů osob - 13% práceschopného obyvatelstva  [www.itpravo.cz staženo dne 15.9.2006].

Zabezpečení možnosti práce z domova nese některé odchylky v metodách řízení a klade určité požadavky na obsah pracovní smlouvy. V podrobnostech odkazuji na analýzu Českého helsinského výboru publikovanou na www.helcom.cz, nicméně uvádím některé základní okruhy.

Výhody práce z domova jsou nasnadě: 1. Zaměstnavatel ušetří náklady na pracovní místo, jedno pracovní místo může sdílet více domáckých pracovníků, kteří dochází na pracoviště jen na některý den v týdnu. 2. Zaměstnanec ušetří čas a prostředky na cestu do zaměstnání a zpět.

Podmínky práce z domova:

1. Je třeba se na takové variantě se zaměstnancem dohodnout, nejlépe písemně v pracovní smlouvě nebo jejím dodatku.

2. Je třeba vybavit a zabezpečit a kontrolovat pracovní místo v domácnosti zaměstnance z hlediska požadavků na řádný výkon práce a z hlediska bezpečnosti práce. Pořizovací a provozní náklady nese zaměstnavatel. Pokud zaměstnanec pracuje na svém vlastním vybavení, lze se se zaměstnavatelem dohodnout na pronájmu tohoto vybavení za sjednané nájemné nebo na odpovídajícím zvýšení mzdy. Obě varianty podléhají zdanění příjmu zaměstnance, poslední navíc podléhá zatížení odvody. Problematiku proplácení telefonních hovorů, odběr elektrické energie je řešen podrobněji v analýze na www.helcom.cz .

3. Je třeba zabezpečit evidenci pracovní doby tak, aby bylo zřejmé, po jakou dobu zaměstnanec pracuje, jak naplňuje týdenní pracovní dobu. Je nutno si uvědomit, že domácí pracovníci nejsou limitování rozvrhem pracovní doby. Ztrácejí však nároky pro případ osobních překážek v práci kromě případů dočasné pracovní neschopnosti. Domáckým zaměstnancům nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

4. Druh práce nesmí kolidovat s kolaudačním rozhodnutím k bytu/stavbě, kde domácí zaměstnanec bude práci z domova vykonávat. Pokud koliduje, je třeba zabezpečit rekolaudaci resp. změnu účelu užívání stavby.

 
Zánik vedlejších pracovních poměrů:

Nový zákoník práce přinesl zásadní změnu tím, že zrušil vedlejší pracovní poměry. Tyto je do 31.12.2006 možno rozvázat poměrně snadno (14 denní výpovědní lhůty, výpověď přípustná bez udání důvodu). Od 1.1.2007 dojde k podřazení těchto poměrů vedlejších do režimů standardních pracovních poměrů, tedy se všemi ochrannými ustanoveními omezujícími právo výpovědi.

Částečné úvazky, jakož i dohody mimo pracovní poměr zůstávají v nezměněné podobě s tím, že dohoda o provedení práce je limitována obdobně jako novelizovaná právní úprava platná do 31.12.2006 150 hodinami práce během jednoho kalendářního roku.